Der Vor­stand der Mit­tel­stands- und Wirt­schafts­ver­ei­ni­gung der CDU im Kreis Ahr­wei­ler, MIT, tag­te unter ande­rem auch zum The­ma Revi­si­on der EU Nach­weis­richt­li­nie der Unter­neh­men im Kreis. Er bezog ein­deu­tig Stel­lung zum Sach­ver­halt. Seit dem 21.12.2017 exis­tiert der Richt­li­ni­en­vor­schlag EU-KOM über trans­pa­ren­te und ver­läss­li­che Arbeits­be­din­gun­gen ((COM 2017), 797 final). Die bestehen­de Nach­weis­richt­li­nie 91/533/EWG soll ersetzt wer­den. Natio­nal wur­de die­se Richt­li­nie 91/533/EWG durch das soge­nann­te Gesetz über den Nach­weis der für ein Arbeits­ver­hält­nis wesent­li­chen Bedin­gun­gen (Nach­weis­ge­setz) am 20.07.1995 umge­setzt. Danach hat der Arbeit­ge­ber spä­tes­tens einen Monat nach dem ver­ein­bar­ten Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses die wesent­li­chen Bedin­gun­gen schrift­lich nie­der­zu­le­gen. Die Nie­der­schrift soll unter­zeich­net und dem Arbeit­neh­mer aus­ge­hän­digt wer­den. Dar­in sind auf­zu­neh­men min­des­tens der Name und die Anschrift der Ver­trags­par­tei­en, der Zeit­punkt des Beginns des Arbeits­ver­hält­nis­ses, bei einer Befris­tung die vor­ge­se­he­ne Dau­er, der Arbeits­ort, falls ein sol­cher nicht kon­kret vor­ge­ge­ben wer­den soll, ein Hin­weis dar­auf, dass der Arbeit­neh­mer an ver­schie­de­nen Orten beschäf­tigt wer­den kann, eine kur­ze Beschrei­bung der vom Arbeit­neh­mer zu leis­ten­den Tätig­keit, die Zusam­men­set­zung und Höhe des Arbeits­ent­gelts ein­schließ­lich Zuschlä­ge, Zula­gen, Prä­mi­en, Son­der­zah­lun­gen, sowie ande­re Bestand­tei­le des Arbeits­ent­gelts, die ver­ein­bar­te Arbeits­zeit, die Dau­er des jähr­li­chen Erho­lungs­ur­laubs, die Fris­ten für die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses und in all­ge­mei­ner Form ein Hin­weis auf Tarif‑, Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung, die auf das Arbeits­ver­hält­nis anzu­wen­den sind. Unter Arti­kel 2 der Revi­si­on ist eine neue euro­päi­sche Defi­ni­ti­on des Arbeit­neh­mer­be­griffs vor­ge­se­hen: „Arbeit­neh­mer“ ist eine natür­li­che Per­son, die wäh­rend einer bestimm­ten Zeit für eine ande­re Per­son nach deren Wei­sung Leis­tun­gen erbringt, für die sie als Gegen­leis­tung eine Ver­gü­tung erhält. „Die­ser Arbeit­neh­mer­be­griff ent­hält kei­ne hin­rei­chen­de Abgren­zung zu Dienst- und Werk­ver­trä­gen, sowie Zeit­ar­beits­ver­trä­gen. Es sol­len auch Arbeits­ver­hält­nis­ses auf Online-Platt­for­men erfasst wer­den. Nach dem bis­he­ri­gen Bun­des­deut­schen­recht ist ein Arbeit­neh­mer der wei­sungs­ge­bun­de­ne, fremd­be­stimmt und in per­sön­li­cher Abhän­gig­keit Leis­ten­de. Die­se Kri­te­ri­en haben sich zur Abgren­zung von Dienst‑, Werk- und Zeit­ar­beits­ver­trä­gen bewährt und soll­te nicht auf­ge­ge­ben wer­den“, so Elmar Lersch, Vor­sit­zen­der der MIT Kreis­ver­band Ahr­wei­ler. Im Ent­wurf der Revi­si­on heißt es unter Art. 10 „Über­gang zu einer ande­ren Beschäf­ti­gungs­form“ fer­ner: „Arbeit­neh­mer dür­fen ihren Arbeit­ge­ber um eine Beschäf­ti­gungs­form mit ver­läss­li­che­ren und siche­re­ren Arbeits­be­din­gun­gen, falls ver­füg­bar, ersu­chen (z. B. Wech­sel von Teil­zeit auf Voll­zeit und befris­tet auf unbe­fris­tet), wobei der Arbeit­ge­ber inner­halb eines Monats nach dem Ersu­chen eine schrift­li­che Ant­wort dar­auf geben muss.“ Das bedeu­tet für klei­ne­re und mitt­le­re Unter­neh­men (KMU) einen hohen büro­kra­ti­schen Auf­wand und zugleich einen Ein­griff in die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dungs­frei­heit, der nicht tole­riert wer­den kann, so die Mit­glie­der des Vor­stands uni­so­no. Denn der Unter­neh­mer trägt das betrieb­li­che Risi­ko, dann soll­te ihm auch die Gestal­tungs­frei­heit erhal­ten blei­ben. Die Revi­si­on sieht fer­ner zusätz­li­che Unter­rich­tungs­pflich­ten („am ers­ten Tag des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses bereit zu stel­len“) vor, und zwar:

  • Dau­er und Bedin­gun­gen der Probezeit
  • Dass bei der Kün­di­gung ein­zu­hal­ten­de Verfahren
  • Anspruch auch vom Arbeit­ge­ber bereit gestell­te Fortbildungen
  • Län­ge des Stan­dard­ar­beits­ta­ge­s/-woche
  • Moda­li­tä­ten und die Ver­gü­tung von Überstunden
  • Anga­be der Tarif­ver­trä­ge, in denen Arbeits­be­din­gun­gen gere­gelt sind,
  • Infor­ma­tio­nen über die Sozi­al­ver­si­che­rungs­trä­ger, die Sozi­al­bei­trä­ge erhalten.

Den dadurch zu erwar­ten­den hohen Auf­wan­des erach­tet man auf euro­päi­scher Ebe­ne für die öffent­li­che Hand offen­sicht­lich als unzu­mut­bar, sodass der EPS­CO-Rat am 21.06.2018 und im EP-Beschluss­ent­wurf MDEP-Cham­bon, ARDE-Spa­ni­en, die Rege­lung vor­sieht, dass Mit­glied­staa­ten den öffent­li­chen Dienst „ser­van­tes Ser­vice“ von der Anwen­dung der Richt­li­nie befrei­en kön­nen. Was man der Pri­vat­wirt­schaft auf­er­le­gen möch­te, ist die öffent­li­che Hand als Arbeit­ge­be­rin offen­sicht­lich nicht zu tra­gen bereit. Die vor­ge­se­he­ne Revi­si­on ver­letzt zudem den Sub­si­dia­ri­täts­grund­satz. Sie stellt einen erheb­li­chen Ein­griff in die natio­na­len Bestim­mun­gen dar. Ihre Not­wen­dig­keit ist nicht ersicht­lich. Die vor­ge­se­he­ne Defi­ni­ti­on des Arbeit­neh­mer­be­griffs ist so weit gefasst, dass selbst ein­deu­ti­ge Auf­trags­be­zie­hun­gen plötz­lich als Arbeits­ver­hält­nis­se gewer­tet wer­den kön­nen, wie z. B. der Kun­de von IT-Leis­tun­gen über Online-Platt­for­men kann zum Arbeit­ge­ber sei­nes Dienst­leis­ters mutie­ren. Die neu­en Rech­te und Infor­ma­ti­ons­pflich­ten grei­fen erheb­lich in die bestehen­den arbeits­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen ein und ver­ur­sacht einen wei­te­ren Bürokratieaufwand.